勞動合同關于試用期部分,保護新入職員工的利益
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勞動法規(guī)
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同個一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
盡管試用期是用工雙方相互考察的階段，但是在“僧多粥少”的求職市場上，在競爭激烈的職場上，員工才是那個真正被考察的對象。好像重來都是企業(yè)在說：“你的試用期不通過，我們不能錄用你”；少有員工對企業(yè)說：“不好意思，我們好像不太合適”。于是，在這種關系中，員工就不得變得小心翼翼，甚至是唯唯諾諾，生怕在試用期結束后，被貼上了“不合格”的標簽。
其實，只要你和企業(yè)簽訂了勞動合同，你就享受《勞動合同法》所賦予你的權利，那些該你拿的錢，你必須享有的福利，都是法律賦予你的，企業(yè)是不能剝奪的。所以，跟隨我們來了解一下，試用期內你可以享受哪些權利吧。
根據《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！薄?nbsp;
具體計算試用期，還是要依據所簽訂的勞動合同期限來設定?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定中的“以上”包含本數，“不滿”不包含本數。即，若是勞動合同期限為一年的，試用期可約定為二個月，但不能超過二個月?！?nbsp;
需要注意的是，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！边€要注意的是，試用期應包含在勞動合同期限內。勞動合同僅僅約定試用期的，則試用期不成立，該期限應計為勞動合同期限。
根據《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！?nbsp;
注：第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！薄?nbsp;
第四十條第一項：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！?nbsp;
第四十條第二項：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”
用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在這種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
盡管試用期是用工雙方相互考察的階段，但是在“僧多粥少”的求職市場上，在競爭激烈的職場上，員工才是那個真正被考察的對象。好像重來都是企業(yè)在說：“你的試用期不通過，我們不能錄用你”；少有員工對企業(yè)說：“不好意思，我們好像不太合適”。于是，在這種關系中，員工就不得變得小心翼翼，甚至是唯唯諾諾，生怕在試用期結束后，被貼上了“不合格”的標簽。
其實，只要你和企業(yè)簽訂了勞動合同，你就享受《勞動合同法》所賦予你的權利，那些該你拿的錢，你必須享有的福利，都是法律賦予你的，企業(yè)是不能剝奪的。所以，跟隨我們來了解一下，試用期內你可以享受哪些權利吧。
根據《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！薄?nbsp;
具體計算試用期，還是要依據所簽訂的勞動合同期限來設定?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定中的“以上”包含本數，“不滿”不包含本數。即，若是勞動合同期限為一年的，試用期可約定為二個月，但不能超過二個月?！?nbsp;
需要注意的是，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！边€要注意的是，試用期應包含在勞動合同期限內。勞動合同僅僅約定試用期的，則試用期不成立，該期限應計為勞動合同期限。
根據《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！?nbsp;
注：第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！薄?nbsp;
第四十條第一項：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！?nbsp;
第四十條第二項：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”
用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在這種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。
總之，試用期條款并非勞動合同的必備內容，它本身就是當事人雙方合意的產物，因此，試用期過后，當事人任何一方均沒有單方決定延長試用期的權利，只有履行合同的義務。試用期內未解除勞動合同，試用期過后，單位若再以未通過考評為由要求延長試用期，或行使試用期中的任意解除合同權便沒有法律依據。所以，何時終止試用期，是求職者維權的關鍵所在。
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